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Im Interview mit Peakon: "Jeder Mitarbeiter hat individuelle Bedürfnisse an seinen Arbeitsplatz"

Im Interview mit Peakon: "Jeder Mitarbeiter hat individuelle Bedürfnisse an seinen Arbeitsplatz"

Wie zufrieden seid ihr mit eurem Job? Gibt es Verbesserungsbedarf oder seid ihr rundum glücklich? Das HR-Startup Peakon möchte Unternehmen dabei unterstützen, das Potenzial jedes Mitarbeiters und jeder Mitarbeiterin voll auszuschöpfen und ein produktiveres Arbeitsumfeld zu schaffen. Wie ihnen das gelingt, hat uns Julian Tesche, der die Expansion von Peakon in Deutschland leitet, kürzlich auf dem Tech Open Air in Berlin erklärt. Außerdem haben wir darüber geplaudert, wie ein Unternehmen heutzutage für Arbeitnehmer*innen attraktiv wird, welche Fördermöglichkeiten für Frauen besonders wichtig sind und wie der Arbeitsplatz der Zukunft aussieht.

Kannst du kurz erläutern, was hinter Peakon steckt?

Hinter Peakon stecken mittlerweile 120 engagierte Menschen aus rund 20 unterschiedlichen Nationen. Wir haben uns auf die Fahne geschrieben, jeden Mitarbeiter dabei zu unterstützen, sein gesamtes Potential auszuschöpfen.

Wir sind mittlerweile weltweit präsent, über 500 Kunden, wie z.B. Delivery Hero, Käuferportal, BMW und Metro, vertrauen unserer Plattform. Erst letztens haben wir an nur einem einzigen Tag mehr als 68.000 Umfragen an Mitarbeiter versandt.

Kurz gesagt helfen wir Unternehmen anhand von Echtzeitdaten, die regelmäßig über unsere Plattform erhoben werden, Trends zu erkennen, Fluktuation entgegenzuwirken und ein besseres, produktiveres Arbeitsumfeld zu schaffen.

Ihr analysiert aufgrund von Algorithmen das Engagement von Mitarbeitern. Wie funktioniert das?

Basierend auf jahrzehntelanger organisationspsychologischer Forschung haben wir 14 Faktoren identifiziert, die das Engagement der Mitarbeiter beeinflussen, z. B. Autonomie, Management-Support und Wertschätzung.

Unsere lernenden Algorithmen sind in der Lage zu ermitteln, welche Treiber den größten Einfluss auf das Engagement haben. So können wir Unternehmen Informationen über ihr individuellen Stärken und Prioritäten und die Performance einzelner Manager bereitstellen.

Die Pulsmessungen, anhand derer wir das Mitarbeiterfeedback sammeln, sind dynamisch, d. h. wenn ein Mitarbeiter beispielsweise mit dem Büro-Setup nicht zufrieden ist, versucht Peakon mit der nächsten Frage herauszufinden, was genau stört. Basierend auf den Antworten können schnell Maßnahmen ergriffen werden, um das Problem zu lösen.

Wie sieht eure Auswertung letztendlich aus?

Wir geben die Daten nicht einfach in einer Excel-Tabelle zurück. Unsere Ergebnisse werden übersichtlich in unserem Dashboard angezeigt und stehen jedem Manager zur Verfügung.

Manager können dabei u. a. sehen, wie sie im Vergleich mit anderen Abteilungen abschneiden. Sie können nachverfolgen, wie Faktoren wie zum Beispiel Unternehmenszugehörigkeit, Joblevel und Alter, die Ergebnisse beeinflussen und konkrete Learnings teilen. All das hilft dabei, die eigenen Mitarbeiter besser zu verstehen. Außerdem analysiert Peakon automatisch alle abgegebenen Kommentare und gruppiert sie nach wiederkehrenden Fokusthemen.

Gibt es eurer Erfahrung nach Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitern. Wenn ja, welche?

Was das Geschlecht betrifft, zeigen unsere Daten keine signifikanten Unterschiede darin, welche Faktoren das Engagement positiv bzw. negativ beeinflussen. Stattdessen zeigen unsere Daten, dass Faktoren wie z. B. Alter, Betriebszugehörigkeit oder Joblevel einen weitaus größeren Einfluss darauf haben, wie sich Mitarbeiter in Bezug auf ihren Arbeitgeber, -platz und Job fühlen.

So sorgt beispielsweise der sog. “Honeymoon Effect” dafür, dass Mitarbeiter, die neu in einem Unternehmen sind, in der Regel deutlich engagierter sind und dies mit zunehmender Betriebszugehörigkeit abnimmt.

Was sollte ein modernes Unternehmen seinen Mitarbeiter*innen bieten, um attraktiv zu sein?

Was wir immer wieder sehen – es gibt keine Patentlösung. Jeder Mitarbeiter hat individuelle Bedürfnisse an seinen Arbeitgeber und Arbeitsplatz. Wenn ich als Unternehmen also attraktiv für meine Mitarbeiter*innen sein will, muss ich als erstes diese Individualität akzeptieren, anerkennen und versuchen, diese – vor allem was die Personalentwicklung betrifft – zu verankern.

Unser Kunde Babbel beispielsweise sagt mit Bezug auf Learning und Development: Jeder von euch ist einzigartig und hat andere Bedürfnisse und Vorstellungen, was die persönliche und berufliche (Weiter-)Entwicklung betrifft. Und wir vertrauen euch, dass ihr euch aus dem Weiterbildungsangebot die passenden Coachings herauszieht, die euch im Job, aber auch bei eurer persönlichen Entwicklung am besten unterstützen.

Büroräume und Flur

Stichwort Mitarbeiterbindung: Wie effektiv siehst du Kickertisch und Obstkörbe als Anreiz in Startups?

Wenn wir über Mitarbeiterbindung reden, müssen wir uns von dem Gedanken verabschieden, dass Menschen aufgrund von Benefits oder einem hübschen Büro einem Arbeitgeber treu bleiben, weder in Startups noch in großen Firmen.

Die Employee Experience besteht nämlich nicht nur aus dieser physischen Dimension – sprich wie ist der Arbeitsplatz oder das Büro gestaltet, welche Benefits gibt es und wie ist die Bezahlung geregelt – sondern auch zu einem großen Teil aus einer sozialen Dimension. Hier ist die Qualität der Interaktionen zwischen Kollegen und Führungskräften am Arbeitsplatz wichtig. Da kann ein Kickertisch zwar helfen, aber letztendlich spielen Vertrauen und Wertschätzung eine entscheidende Rolle.

Außerdem muss jeder für sich selbst beantworten, wie erfüllend man seine Rolle und Aufgaben findet und ob man sich mit den Unternehmenszielen identifizieren kann oder nicht. Wenn man das für sich negativ beantwortet und die soziale Komponente ebenso wenig stimmt, dann kann auch kein Obstkorb oder ein Bällebad weiterhelfen.

Brauchen Frauen andere Fördermöglichkeiten als Männer, um ihr Potenzial im Job auszuschöpfen?

Frauen haben andere Ansprüche an ihre Arbeitgeber und ihren Job als Männer, wie zum Beispiel der Wunsch nach flexibleren Arbeitszeitangeboten. Unternehmen sollten hier für unkonventionelle Wege offen sein, um die Vereinbarkeit von Familie und Karriere sicherzustellen und beispielsweise die Teilnahme an Weiterbildungen während der Elternzeit anbieten. Erst flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen genug Spielräume für eine gute Work-Life-Balance. Darüber hinaus können Frauennetzwerke hilfreich sein, weil sie die weiblichen Potentiale anders unterstützen. In diesen Netzwerken erhalten Frauen z. B. einem geschützten Raum, in dem sie sich offen über ihre Erfahrungen austauschen können.

Grundsätzlich beobachten wir eine zunehmende Individualisierung, Menschen zu fördern und zu fordern, z. B. mit individuellen Coachings wie sie Babbel seinen Mitarbeitern bietet. Die altbekannte Gießkanne, bei der gleiche Fördermöglichkeiten auf alle Mitarbeiter verteilt werden, funktioniert schon lange nicht mehr. Und so langsam dringt das auch in etablierte Unternehmen und Organisationen durch.

Wie finden Unternehmen den perfekten Mitarbeiter?

Der perfekte Mitarbeiter sieht für jedes Unternehmen anders aus – und meist müssen Unternehmen ihn selbst entwickeln. Was ich damit meine, ist, dass Unternehmen die Rahmenbedingungen und Kultur schaffen müssen, um allen in der Organisation zu ermöglichen, ihr volles Potential auszuschöpfen.

Und um das zu bewerkstelligen, müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter abholen und die Entwicklung gemeinsam mit ihrer HR-Abteilung, ihren Führungskräften und ihren Mitarbeitern gestalten – und den Fokus dabei sowohl auf die berufliche als auch die persönliche Weiterentwicklung legen. Dafür sind Feedback und die daraus gewonnenen Einblicke wichtig.

Wird das beherzigt, sind die Unternehmen einen großen Schritt weiter.

Werden feste Büros durch die Digitalisierung/Mobile Devices irgendwann aussterben?

Ein ganz klares Nein. Wir beobachten aktuell sicherlich ein Aufweichen unserer Präsenzkultur am Arbeitsplatz und damit verbunden auch eine Flexibilisierung von Arbeitszeiten, aber das Büro und die Zusammenarbeit an einem zentralen Arbeitsplatz wird m. E. nicht verschwinden.

Denn weder Slack noch Skype oder sonstige Videokonferenz- oder Messenger-Tools können die persönliche Interaktion und die Chancen, die das Arbeiten an einem Ort bietet, annähernd ersetzen. Und letztendlich bleibt es eine Aufgabe von HR und Führungskräften, eine Umgebung und Kultur zu schaffen, in der Mitarbeiter gerne ins Büro gehen.

Bei dem E-Mobility-Startup unu zum Beispiel ist Peakon bereits ein fester Bestandteil der Feedbackkultur geworden. Mit dem Umfragetool konnte unu schnell auf die Sorgen seiner Ingenieure reagieren, die mit ihrem Büro-Setup nicht zufrieden waren. Durch die Mitarbeiterumfragen hat unu dieses Problem innerhalb von zwei Wochen geklärt und schließlich gemeinsam im Team sein eigenes Büro entworfen. Erstaunlich fand unu, dass dieser Unmut erst durch die Umfragen aufgedeckt wurde. Alle im Team dachten, dass sie mit ihrer Frustration über das Büro alleine wären. Tatsächlich empfand aber jeder Zweite dasselbe. Durch die Analyse der Daten wurde unu dieses Problem erst richtig bewusst.

Kannst du anhand eurer Erfahrungen Trends für den Arbeitsplatz der Zukunft ausmachen?

Unternehmen können in den heutigen schnelllebigen Märkten nur überleben, wenn sie anpassungsfähig sind. Studien zeigen aber, dass viele deutsche Unternehmen die Digitalisierung gerade verschlafen: 36 Prozent der deutschen Firmen sind Nachzügler, nur ein Fünftel gelten als Vorreiter in der Digitalisierung.

Unternehmen müssen also langsam aufwachen und auch bei der Mitarbeiterbindung neue, digitale Wege gehen. Sonst verlieren sie nicht nur ihre besten Talente, sondern werden zunehmend unattraktiv für junge Bewerber. Gerade Millennials – die neue Generation von Arbeitnehmern – sind es gewohnt, ständig Feedback zu erhalten. Wenn sie beim Thema Mitarbeiterfeedback in völlig überholte Unternehmensprozesse kommen, bietet das viel Konfliktpotential. Möchten Unternehmen ihre Mitarbeiter also erfolgreich binden, brauchen sie mehr als eine Jahresbefragung. Peakon kann da eine wichtige Unterstützung sein.

Einen weiteren Trend, den wir bei Führungskräften und Mitarbeitern sehen, ist das stärkere Bedürfnis nach Autonomie. Das wird aber von der deutschen Hierarchiekultur verhindert. Hier können etablierte Unternehmen von Startups lernen, die – manchmal auch notgedrungen und aus Ressourcenmangel – zwangsläufig mehr Verantwortung übertragen müssen.

Herzlichen Dank für das Interview!

 

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